新人教育。店舗によって、店長によって教育の方法が異なりますが
店長が新人教育をメインで行っているお店が多いと思いますが
小島は店長がメインで新人教育するのはできれば避けたいと考えております。
　
その理由は・・・
　
「教育が教育になるから」です。
　
人を育てることは一番の教育になります。
　
教育するにあたり、様々な問題、課題が生じます。
思い通りに成果が出なかったり
上手く教えられなかったり
わからないことがあったりと
大小さまざまな課題が発見できます。
　
この課題に気が付くには人を教育するのが
最も早いと思います。
　
そして、人を育てることで自らスキルアップも
必然と必要となるので一石二鳥です。
　
さらに人を育てることで
その人の成長を感じることができます。
それは今までに感じたことのない嬉しさだと思います。
　
アルバイトで人を育てることを体験したスタッフは
とても成長が早くなります。
　
そして、チームとしてもステップアップします。
　
これには弊害もありますが
（何事もメリットとデメリットがある）
直接、店長が教育しないので
間違ったことを教えてしまうかもしれません。
　
しかし、それは今まで氷山の下に隠れていた課題なので
発見できたことはとてもプラスとなります。
　
なのでその間違ったことが発見されても
怒ったり悩んだりする必要はありません。
　
それは発見したから改善できるのですから。
　
最後に店長が教育をメインでしなくて良いというと
ほったらかしにする方がいらっしゃいますが
教育を直接しなくても、見守ることは必須です。
　
教えている姿を見守って必要があればそっとフォローをする。
　
これは教育側も学びの最中なのですからね(^^♪
それでは一日一改善で顔晴りましょう(^^

The post 店長はできるだけ新人教育やってはいけない理由　 first appeared on 飲食店経営の販売促進・コンサルティングならSotogo fun（そとごはん）.

シフトを作成するにあたって、ほとんどの方は
100％のシフトを作成しようとしてしまいます。
しかし、100％のシフト制作はメリットよりデメリットが多く　
それは、大きく２つ考えられます。
　
まず、予測は必ずブレが生じます。
　
そうした時、100％を超えることが出てきますよね。
それは繫忙でや無得ない場合ですが、
100％を下回ることはありません。
　
そうすると、実際には102～5％などのシフト計画になり
コストとしてとても大きな支出となります。
　
ですので100％でシフトを計画するのではなく
90％で計画する。
ブレがあっても100％は超えないように計画することが重要といえます。
　
そして、もうひとつは100％でシフトを組むと
人の成長を阻害する要因となり得ます。
　
人は現状より成長します。
　
それは今、足りない部分を得ようとして成長します。
　
今が充足していれば、満足して成長が鈍化してしまいます。
これが100％でないシフトの場合、
90％なら足りない10％をどう埋めるのか？
　
工夫することを考えます。
　
例えば、ピーク時に1人足りなければ
お客様に満足してもらえる接客・料理提供には
何をしておけば良いのか？
　
入りのスタッフが30分間少なければ
来るまでの間、何を優先すべきなのか？
　
そもそもこれはこの入りの時間にすべきことなのか？
他の時間でも出来ることなのか？
　
こうして様々な解決案・改善案が生まれてきます。
　
　
ですが、人が少ないと不安になり
必要以上のシフトを組む方もいらっしゃいます。
　
それはハッキリ言って
誰のためにもなりません。

だってそれは心の不安を無くしたいという
自己防衛のためが強いからです。
　
シフトが足りないのは、
1本丸々足りないことなら
90％のシフトを募集すれば解決できますし、
　
入りだけ、〆だけなら工夫で解決できると思います。
　
例えば、「入りの30分ワンオペになってしまう。」
良くありますよね。
小島も40席のお店でワンオペもありました。
　
悲劇に近い日になりますし、お客様にもご迷惑おかけします。
ですが入りの30分のワンオペなら
　
ご来店時に「ちょっとスタッフが来るまで料理提供遅くなるかもしれないのでこれをつまんでお待ちいただけますでしょうか？」
とちょっとした一品を盛り込んで置きサービスするなどして
30分はお客様にも楽しんでいただいて時間を過ごせるようにもできます。
　
こうした30分～1時間程度の足りないシフトを
埋めるために4時間のシフトを入れてしまっては
いつまでたっても店長やアルバイト・パートの待遇は良く出来ません。
　
給料の原資はどこから来るのか？
　
考えてみれば至極当然のことです。
　
新人教育でも1本多く入れる方もいらっしゃいますが
それでは教育になりません。
　
ピーク時は多くても良いですが
それ以外は新人でも戦力になりますし、
新人でも戦力になるような業務を確立していないと
これからは厳しくなるといえます。
　
初日でも戦力になることで
新人スタッフも「チームの一員」として
認められ、やる気もアップします。
　
なので新人スタッフは
足手まといにしない。
　
新人スタッフが「お荷物」と感じるのなら
それはあなたのお店が足りていないと
いうことになります。
　
なのでシフト作成時には90％を基本に考えてみてくださいね。
もちろん、90％でも出来るように
仕組みも考えてみてください。
それでは一日一改善で顔晴りましょう(^^

The post シフト計画は90％でベストの理由 first appeared on 飲食店経営の販売促進・コンサルティングならSotogo fun（そとごはん）.

飲食店で最初に教えること。
「挨拶」と答える方多いと思います。
そもそもその挨拶はどのようなものでしょうか？
　
「おはようございます。」
「お疲れ様です。」
　
ちなみに挨拶とは
「新たに顔を合わせた際や別れ際に行われる、礼儀として行われる定型的な言葉や動作のことを指す。」
Weblio辞書より
　
定型的な言葉や動作のこと。
　
定型的なですが、挨拶一つでそのお店がどのような風土なのか
すぐにわかります。
　
お互いがお互いの顔御見ての挨拶なのか
顔を見ないで言葉だけの挨拶なのか
すれ違いざまにボソッと言うだけの挨拶なのか
これはスタッフ同士だけでなく、
取引先が来た時にも表れます。
　
挨拶が気持ちよく出来ているお店は
外から見て安心です。
「このお店は大丈夫だな。」
と感じます。
　
しかし、挨拶が暗かったりするお店は
「そろそろ危ないかも。。。」
と危惧します。
　
これはお客さんも同じで入店時の挨拶で
「このお店大丈夫かな？」
と無意識に感じ取ってしまいます。
　
だからこそ挨拶は大事なのですが
挨拶を教える時ただやり方だけ教えていませんか？
　
形だけの挨拶。
　
それでは意味は薄いし、形骸化してしまいます。
　
なぜ？挨拶をしっかりとしなければならないのか？
　
ここを教育する必要があります。
挨拶を教えるというより、
最初に挨拶の意味を教えることが小島は大切だと思います。
　
挨拶はただ新たに顔を合わせた際や別れ際に行われる、
礼儀として行われる定型的な言葉や動作ではなく、
相手に「今日も私は元気だよ。今日もよろしくね。あなたは元気？何かサポート必要なら言ってね。」という意味が入っています。
　
なので挨拶を通して相手のバロメーターを知り、
そして自分のバロメーターを相手に知ってもらうためでもあります。
　
人は表情に心が表れます。
そして表情と心は真逆のことはできません。
　
笑顔でネガティブなことを考えられないし、
暗い顔ででポジティブなことを考えられません。
これは笑顔でいると心までポジティブになっていくという事でもあります。
　
なので挨拶を明るく元気で行うことは心もポジティブで
仕事に臨めるという事でもあります。
　
まとめると、

挨拶という形式をただ教えるのは無く
挨拶の意味を最初に教える。
　
そして、
挨拶はバロメーターチェックであり、
ポジティブに仕事をするための大事な土台である。
　
挨拶ひとつでこれだけ重要なことが詰まっているので
ぜひ今日は挨拶について一度考えてみてくださいね。
それでは一日一改善で顔晴りましょう(^^

The post 本当に新人教育で最初に教えることは挨拶の仕方？ first appeared on 飲食店経営の販売促進・コンサルティングならSotogo fun（そとごはん）.

３月入って新人教育もそろそろ上手くいかないことも
出てくるころだと思います。
　
そこで今日から複数回、新人教育で悩む現場に活かせるように
どうしたらスムーズに進むのか？
教育側の心構えからお伝えさせていただきますね。
　
なので経営者の方は店長や社員、教育担当のアルバイトにも
ブログをシェアして教えてあげてくださいね。
　
まず、飲食店が新人スタッフに教えるにあたって
大事な心構えについて。
　
　
まずは経営者は教育担当の人もまだまだ
未熟であることを認識しておく必要があります。
どんなにベテランでも業務はすべてできるけれど
教育となると話は別です。
　
自分ができるのと人ができるようになるように
教えられるのは全く別物です。
　
「あなたは出来るから、新人スタッフに教えておいて。」
　
とよく現場ではみる、「飲食店あるある」ですが
これで放置してしまっては、
教えたことになりません。
　
どんな教え方をしているのか？
　
それでどのように新人スタッフは覚えるのか？
　
ここを見守る必要があります。
ここを見ないで、新人スタッフが出来ていない時、
　
「ちゃんと教えてよ！」
　
と教育担当に言ってもダメです。
　
　
こう考えてください。
　
「ベテランが人に教えることを教育する必要がある」
　
こう考えると、
「ちゃんと教えていない」
とならないですよね。
　
それは自分が教育担当に教育の仕方を
ちゃんと教えていないことになりますから。
　
なので教えることを教えるために
見守って支援してあげる必要があります。
　
そして、ここで大事な心構えとして、
　
画一的な教育は、マニュアルで。
人が人に教える必要がるのは
人によって理解する教え方が違うからということ。
　
今の日本の学校教育のように
画一的な教育は教科書で十分です。
　
教科書で理解できないことを
新人スタッフにあった教え方で伝える必要があります。
なのでひとつの教え方で出来ない新人スタッフに
同じ伝え方で教えるのは、教育でないといえます。
　
人が伝えるのだから、教え方も様々な教え方があります。
新人スタッフが理解できない、上手く出来ないのなら
違う方法で教える必要があるということです。
　
なので画一的な教育は、マニュアルで覚えてもらう。
　
そのマニュアルで出来ない部分を人が色々な方法で教える。
　
新人スタッフができないのは、伝え方、教え方が合わないからです。
これを心構えとして覚えておいてくださいね。
それでは一日一改善で顔晴りましょう(^^

The post 飲食店が新人教育を始める前の心構えとは first appeared on 飲食店経営の販売促進・コンサルティングならSotogo fun（そとごはん）.

3月。高校生が初めてのアルバイトを始める時期ですね。
不安と緊張で予想外の行動や言動でミスが多くなる時期でもあります。
　
「なんでこんなミスをしたの？」
と思うようなことも緊張でしてしまうのが人間です。
　
頭の回転が早い店長や社員だと
理解できないことも多々あると思います。
そして、賢い人が教育担当の場合、
ついつい自分の尺度で物事を考えがちです。
　
例えば、LINEで指示をメッセージで流して

「なんでやっていないの？LINEで流したよね？」

現場で一言だけ変更点を伝えて　
「昨日、言ったよね？」

など、思い当たることないでしょうか？
　
　
昔の小島も凄い思い当たります。。。
そして振り返ると上手くいったときは
下記の流れを行っていました。

1. やってみせ、
2. 言って聞かせて、
3. させてみせ、
4. ほめてやらねば、
5. 人は動かじ。
   
6. 話し合い、
7. 耳を傾け、
8. 承認し、
9. 任せてやらねば、
10. 人は育たず。
    
11. やっている、
12. 姿を感謝で見守って、
13. 信頼せねば、
14. 人は実らず。

基本の順番がこれなんですね。
　
言うだけ、伝えるだけでは教育とは呼べません。
教えて育てるから教育。
　
伝えるだけだと
2番だけですね。
その後に「させてみせ」「ほめてやらねば」
を行うためにちゃんと「見る」ことが必要です。
　
そこで本当に理解しているかを把握して
出来るかどうかを見る必要があります。
　
そしてそこまで行って出来たら褒めて認めてあげること。
　
ここまでで教えるということです。
　
今日はあなたの教育が
教育ではなく単なる伝達になっていないか？
これをチェックしてみてくださいね。
それでは一日一改善で顔晴りましょう(^^

The post 賢い人が陥りやすい新人教育の罠 first appeared on 飲食店経営の販売促進・コンサルティングならSotogo fun（そとごはん）.

シフトの適正配置。新人スタッフの教育を考えると悩む方多いのではないのでしょうか？
　
客数が読みにくい今、少人数で営業する必要があります。
しかしながら、新人スタッフなので＋αでの営業となります。
　
＋0.5人～＋1人でシフトを組むことが多いと思います。
　
既存スタッフ1人と新人スタッフ1人で1～1.5人換算ですね。
その＋αのシフトを組んだ時、
想定外の客数が多かった場合はまだ良いのですが
少なかった場合、折角の教育期間なのに
対して経験をさせられない場合があります。
　
そうすると１シフトで20回料理提供を経験してもらう予定が
5回しか料理提供ができないと、このスタッフは1/4しか
経験を積めなくて覚えるスピードも1/4になります。
（実際にはずれますが。）
　
これがもし、新人スタッフが2人同日の同時間にシフト入っていた場合、
経験させるチャンスが半分になってしまいます。
　
なので、できるだけ勤務日はずらした方が効率の良い新人教育ができます。
一番やってはいけないパターンは、
とりあえず頭数を新人で揃えること。
　
適正人数が5人のお店で
既存スタッフ3人しかいなくて、新人スタッフのシフトを入れる際、
新人スタッフを2人入れてしまうと、
頭数は5人いるけど、新人スタッフ教育で2人とられたら、
余計にオペレーションが難しくなります。
　
なので、こういう場合は
既存スタッフ3人と新人スタッフは1人に抑える必要があります。
この方が新人スタッフは経験をたくさん積めるチャンスを得ることができ
オペレーションの混乱も避けることができます。
　
なので新人スタッフはできるだけ一緒にシフトに入れない。
入れても時間をずらす。
　
17時～20時と19時～22時など。
　
折角の新人教育、新人教育に充てる時間を明確に決めて
その時間内で決められたことを教えきることが大切です。
人により覚える速度は違いますが、
ひとつのポジションだけでも出来るようになると
ピーク時の戦力となり、新人スタッフも自信がつきます。
　
なので、苦手そうなポジションに時間かけ続けるのではなく
ある程度教えたら計画的に教育を進めていくと良いと思います。
　
苦手なポジションの場合、30年続けても苦手でうまくできないです。
これは実際にあることです。
やり続ければ誰でも出来るようになる訳ではありません。
　
まとめると、
・新人スタッフは同時に新人教育をしない。（新店舗OPEN除く）
・できないことに執着せずに、いち早く戦力になることを教える
・新人を入れるスタッフ人数は、多いより少ない方が良い。
　
スムーズなスタッフの育成をする仕組みを今日は考えてみてくださいね。
それでは一日一改善で顔晴りましょう(^^)

The post 新人教育が進まない原因と対策③適正配置 first appeared on 飲食店経営の販売促進・コンサルティングならSotogo fun（そとごはん）.

新人教育が中々進まない。教えても次はいる時にあまり覚えていない。
そんなことありませんか？
　
それを防ぐためにはどうしたらいいのか？
今日は新人教育のポイントについてお伝えさせていただきます。

新人教育のポイントはいくつもありますが、
まずは誰でもできることを。
　
それは、
シフトの入れ方です。
　
皆様は新人のシフトをどのように入れていますか？
　
①既存スタッフと同じような時間で週２～３で入れている。
②既存スタッフと比べて長い時間でできるだけ連続で入れる。
③既存スタッフと比べて短い時間で週４～入れている。
　
いかがでしょうか。
　
まず、①は普通ですね。
②は短期集中
③は勤務数を増やすパターン
ですね。
　
小島がおススメするのは
ズバリ③の勤務回数を増やすことです。
　
まず、①ですが今の現状だと週１回～2回かと思います。
　
これでは、次の勤務までに時間が空きすぎて
教えられたことも忘れてしまいます。
これは覚えられなくても新人スタッフの責任ではないですね。
　
教える側も教えたのに次のシフトの時、
覚えていないことが続くと「教えてもムダ」など
ネガティブな感情が起こってしまいます。
　
次に②の短期集中ですが、
人の集中力は長く続きません。

人の集中力は最大で90分と言われています。
そして疲労とともに集中力も低下されます。
なので長時間労働はパフォーマンスも低下させてしまいます。
　
その状態ではミスも多くなりモチベーションも下がってしまいます。
　
最後の③がおススメの理由は、
まず、勤務と勤務の間隔が短くなる。
当然、忘れにくくなりますね。
　
そして、勤務時間を通常のシフトより短くすることで
パフォーマンスも下がりくく集中力が持続する時間が長くなります。
さらに、勤務回数が多いほど他のスタッフに会う回数が増えます。
　
そうすることで早くお店に慣れて自然と新人スタッフの
心理的安全性が保たれます。
　
例えば、１勤務５時間のシフトが通常なら、
入社一か月は１勤務３時間とする。
　
１週間２勤務をベースとしているのなら
月１０勤務ほど。
なので月の労働時間は５０時間
　
これを新人スタッフは１勤務３時間にするので
１７勤務程度になりますね。
　
いかがでしょうか。
1.7倍の勤務日数になります。
ということは、
1.7倍お店に来ることになります。
　
実際には新人スタッフの勤務可能シフトによりますが
それでも勤務数は増やせますね。
　
新人スタッフが育たないなどお悩みなら
今日は勤務回数を増やすことを考えてみてくださいね。
明日以降、教え方についてもお伝えさせていただきますね。
それでは一日一改善で顔晴りましょう(^^)

The post 新人教育が進まない原因と対策 first appeared on 飲食店経営の販売促進・コンサルティングならSotogo fun（そとごはん）.